Nachweisgesetz: Neue Änderungen in Kraft

Von Frances Fröhlich

Am 1. August trat das geänderte Nachweisgesetz in Kraft. Wesentliche Änderungen betrafen dabei den § 2 NachweisG, wonach der Katalog der aufzuführenden Informationen um einige Punkte ergänzt wurde. Hervorzuheben – aufgrund der Umstrittenheit und weil es befremdlich erscheint – ist die Pflicht des Arbeitgebers, im Rahmen der Hinweispflichten auch Informationen anzugeben, die einen möglichen Kündigungsschutzprozess betreffen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Kündigungsfristen zu nennen und darauf hinzuweisen, dass die Kündigung der Schriftform bedarf, egal von wem sie erklärt wird. Das mag bei vielen Arbeitgebern bereits in den Musterverträgen ohnehin enthalten sein, insoweit herrscht noch keine Verstimmung. Nun muss der Arbeitgeber aber auch darüber informieren, dass der Arbeitnehmer das Kündigungsschutzverfahren einleiten kann und angeben, welche Voraussetzungen dieses hat, sprich: welche Fristen der Arbeitnehmer einhalten muss, wenn er sich gerichtlich gegen die Kündigung zur Wehr setzen will, und an welche Gerichtsbarkeit er sich zu wenden hat.

Der vage Wortlaut dieser Bestimmung lässt allerdings Spekulationen darüber zu, ob der Arbeitgeber mit den eben genannten Angaben seiner Informationspflicht bereits gerecht wird. Müsste er vielleicht auch über die Wirksamkeitserfordernisse des jeweiligen Kündigungstyps informieren? Zu denken wäre da z. B. an die betriebsbedingte Kündigung. Muss der Arbeitgeber am Ende über die Sozialauswahl oder die Massenentlassungsanzeige informieren? Dies wird tatsächlich erst die Zeit zeigen. Erst wenn es hierzu Rechtsprechung gibt, wird es einen zuverlässigeren Weg geben, den man beschreiten sollte.

Welche weiteren Mindestangaben es gibt, über die der Arbeitgeber informieren muss, und welche Angaben sich vielleicht schon in Ihren Standardarbeitsverträgen befinden, hören Sie im Podcast.